Es gehört zu den größ­ten Kran­ken­häu­sern in Baden-Württemberg: Das Ortenau Kli­ni­kum Offenburg-Gengenbach mit sei­nen drei Stand­or­ten Ebert­platz, St. Josefskli­nik und Gen­gen­bach ver­fügt über 730 Plan­bet­ten. Im Pflege– und Funk­ti­ons­dienst des Ortenau Kli­ni­kums Offen­burg-Gengenbach arbei­ten der­zeit rund 1.000 Mit­ar­bei­te­rin­nen und Mit­ar­bei­ter, 7 davon kom­men aus Spa­nien, weil man in Offen­burg nicht die Hände in den Schoß legt und auf bes­sere Zei­ten hofft, son­dern aktiv neue Wege geht, um den dro­hen­den Fach­kräf­te­man­gel auf­zu­fan­gen. Die jun­gen Leute wur­den im Novem­ber 2013 nach Offen­burg geholt, ohne Deutsch­kennt­nisse aber mit der Hoff­nung auf eine bes­sere Zukunft. Sie gehö­ren der soge­nann­ten Gene­ra­tion Null an: Junge und gut aus­ge­bil­dete Spa­nier, die auf­grund der Arbeits­markt­krise keine Zukunft im eige­nen Land haben. Der Pfle­ge­di­rek­tor des Ortenau Kli­ni­kums Offenburg-Gegenbach Mar­kus Bossong ist einer der trei­ben­den Kräfte, schließ­lich sorgt er sich um die Ver­sor­gung sei­ner Pati­en­ten und die Über­las­tung sei­ner Mit­ar­bei­ter.

Ulrike Maier: Herr Bossong Sie gehen bei der Rekrutierung Ihrer Pflegekräfte neue Wege: Sie haben das Pilotprojekt mit den spanischen Mitarbeitern lanciert. Wie genau sieht das aus, welche Erkenntnisse haben Sie daraus gewonnen und wird es vielleicht auch ein Folgeprojekt geben?
Markus Bossong: Ich möchte Ihnen zunächst die Ausgangslage schildern. Die allgemeine Situation auf dem Arbeitsmarkt für Pflegeberufe, also der sich aufbauende Mangel an geeignetem Personal, hat auch uns im ländlichen Raum erreicht und wird uns in Zukunft sicherlich noch stärker betreffen. Die Folge ist ein Rückgang bei den Relativgewichten, somit drohen uns wirtschaftliche Einbußen.
Unsere Voraussicht und unsere Erfahrung mit Personalengpässen im Pflegedienst im Zuge einer Fusionierung in den Jahren 2011/2012 und den sich anschließenden Umbaumaßnahmen haben uns schließlich dazu bewogen, die Arbeitsmarktentwicklung im Gesundheitssektor nochmals genauestens zu beobachten, zu analysieren und geeignete Maßnahmen zu entwickeln. Dabei hatten wir neben Bewährtem sowohl innereuropäische als auch außereuropäische Pflegekräfte im Blick. Da die meisten europäischen Länder eine grundständig akademisierte Ausbildung auf Bachelor-Niveau haben, war es für uns sehr reizvoll, mit diesen Pflegekräften Erfahrungen zu sammeln – zumal diese Form der Ausbildung ja auch in Deutschland zunimmt. So sprechen die Berufsverbände von der Notwendigkeit, 10 bis 15% akademisierte Pflegekräfte am Krankenbett einzubinden, um unser jetziges Pflege-Niveau zu halten und die Herausforderungen der Zukunft meistern zu können.
Wichtig für unser Pilotprojekt „Rekrutierung ausländischer Mitarbeiter“ war auch, dass wir Länder mit hoher Arbeitslosigkeit in der Pflegebranche im Visier hatten. Denn uns war bewusst, dass wir aufgrund unserer allgemeinen Arbeitsbedingungen im Pflegedienst mit vielen Ländern in Europa nicht mithalten können – das betrifft Aspekte wie beispielsweise Personalbesetzung, Vergütung, Arbeitszeiten, Tätigkeitsfelder, Aufstiegschancen.
Das Ortenau Klinikum hat also eine Freiburger Vermittlungsfirma beauftragt, sieben junge Fachkräfte aus Spanien zu rekrutieren. Die Ausbildung und mangelnde Praxiserfahrung bereitete uns dabei die wenigsten Sorgen; vielmehr waren es die Sprachbarrieren. Denn eine gute Kommunikationsfähigkeit ist für unsere Arbeit, vergleichbar den Ärzten, eine absolute Schlüsselkompetenz. Für die Anerkennung ihres Abschlusses benötigen die Kollegen aus Spanien, alle 7 haben einen Bachelor in Pflege, Sprachkenntnisse auf B2 Level. Für die Sprachschulung haben wir zusammen mit der Deutschen Angestellten Akademie (DAA) und der Telc gGmbH ein Programm entwickelt. Der 6-monatige Sprachkurs wird vom Europäischen Sozialfond (ESF) voll gefördert. Nach einem sprachlichen Einführungsblock im November 2013 wurden unsere spanischen Mitarbeiter im Praktikantenstatus an zwei Tagen in der Woche eingesetzt; die für sie zuständigen Führungskräfte und Praxisanleiter wurden von der Pflegedirektion eng begleitet. An den übrigen drei Tagen der Woche wurden unsere neuen Kollegen auf die Sprachprüfung im Juni 2014 vorbereitet. Die spanischen Pflegekräfte erhielten eine Vergütung auf Ausbildungsniveau und ein freies Zimmer in unserem Wohnheim. Sie verpflichteten sich, nach ihrer Anerkennung durch das Regierungspräsidium in Freiburg für zwei Jahre im Ortenau Klinikum Offenburg-Gengenbach zu arbeiten.

Neben der sozialen Integration in unsere Berufsorganisation war uns ein gutes Einleben der spanischen Pflegekräfte in die Region sehr wichtig. Mit Herrn Faller, einem ehemaligen Schuldirektor aus dem Ortenaukreis und Spanienkenner, haben wir einen ehrenamtlichen Helfer, der mit sehr viel Engagement beispielsweise die Integration unserer spanischen Mitarbeiter in Sportvereine und Tanzschulen vorantreibt.
Die fachsprachliche Prüfung fand dann im Juni statt. Und obwohl die jungen Leute innerhalb kurzer Zeit riesige Fortschritte gemacht hab, haben leider nicht alle sieben auf Anhieb bestanden. Es zeigte sich, dass die Sprachbarriere einfach die größte Hürde darstellt. Der alemannische Dialekt unserer Region verstärkt dies leider noch. Im Dezember wird es nun eine Nachprüfung geben, wofür wir den jungen Leuten weitere Unterstützung anbieten. Eine gute fachliche Kommunikation bleibt im Hinblick auf die Patientensicherheit und die pflegerische Versorgungsqualität für uns unverzichtbar.
Zudem sind Pflegepraxis und Ausbildung in Deutschland anders organisiert. Pflegekräfte hierzulande besitzen eine sehr gute Praxisausbildung, welche sie im gesamten Pflegeprozess professionell und selbständig anwenden. Unsere gesamte Krankenhausorganisation ist danach ausgerichtet. Die spanischen Mitarbeiter sind dagegen aufgrund ihrer Ausbildung sehr stark medizinzentriert. Der Anteil „Arztassistenz“ ist stärker ausgeprägt als bei uns. Anders als in Spanien ist in Deutschland der Arzt-Patientenschlüssel jedoch höher, sodass Ärzte medizinische Routinearbeiten in der Regel nicht an die Pflegefachkräfte abgeben müssen. Dort, wo das unumgänglich ist, müssen dann auch mehr Pflegekräfte zum Einsatz kommen, welche bekanntermaßen knapp sind.
Im Ergebnis sind wir weiterhin sicher, dass wir unsere spanischen Mitarbeiter sehr gut in die deutsche Pflegepraxis integrieren werden. Neben diesen wichtigen Erkenntnissen ist der menschliche Hinzugewinn durch diese lebensfrohen, mutigen und positiven jungen Leute aus Spanien schon jetzt ein voller Erfolg für unsere Klinik und vielleicht in der einen oder anderen Weise auch für unsere Region. Aufgrund der Teamdynamik empfehlen wir, mit ausländischen Fachkräften gruppenweise zu arbeiten.
Sie fragen nach einem Folgeprojekt: Also die hohe Sprachbarriere und die Unterschiede in der Betriebsorganisation geben uns schon zu denken, eine vollständige Evaluation des Projekts steht jedoch noch aus. Wir sind in jedem Fall offen für Bewerber aus dem Ausland, welche sich initiativ um einen Praktikumsplatz bewerben und bei uns die für eine Anerkennung notwendigen Sprach- und Praxiserkenntnisse erlangen wollen. Unser Hauptaugenmerk richtet sich jedoch auf andere Maßnahmen zur Rekrutierung und Bindung von Mitarbeitern.

Ulrike Maier: Das Ortenau Klinikum geht nicht nur neue Wege, sondern fährt auch mehrgleisig bei der Rekrutierung von Pflegekräften. Würden Sie die verschiedenen Züge Ihres Rekrutierungskonzepts unseren Lesern kurz vorstellen?
Markus Bossong: In erster Linie betreiben wir mit unseren Ausbildungsstätten, den drei Bildungszentren für Pflegeberufe und dem Ökumenischen Institut mit rund 400 Ausbildungsplätzen, aktive Nachwuchsförderung. Um die Ausbildungsplätze adäquat besetzen zu können, werben Mitarbeiter der Bildungszentren und Mitarbeiter aus der Pflegepraxis gemeinsam um Nachwuchs auf regionalen Ausbildungsmessen sowie in Schulen, für die wir unsere Vortragsreihe „Schüler Gesundheitsakademie“ entwickelt haben. Hier erreichen wir junge Menschen, Schulabsolventen, die wir für eine Ausbildung in der Pflege begeistern können. Unterstützt werden wir sehr professionell von der Abteilung Unternehmenskommunikation und Marketing unseres Klinikverbundes. Sehr wich­tig sind uns die Gewin­nung neuer Mit­ar­bei­terinnen und Mitarbeiter und ins­be­son­dere die Wertschätzung ihnen gegenüber sowie ihre Bin­dung an unser Kli­ni­kum. Dies ver­su­chen wir über ver­schie­dene Maß­nah­men zu erreichen:

• Schaffung guter Arbeitsbedingungen (Fünf-Tage-Woche, Arbeitszeiterfassung, strukturierte Dienstplanung, räumlich-sachliche Ausstattung, u.a.)
• Gezielte Karriereplanung über strukturierte Mitarbeitergespräche, eine gute Fort- und Weiterbildung sowie ein etabliertes Trainee-Programm für angehende Führungskräfte und Experten in der Pflege
• Gesunderhaltung durch Stärkung der Resilienz (Widerstandsfähigkeit) unserer Mitarbeiter (durch Achtsamkeitsübungen/Meditation und Vorträgen zum Thema sowie Supervision in bestimmten Versorgungsbereichen wie Onkologie), betriebliches Gesundheitsmanagement in Verbindung mit Förderung der Work-Life-Balance
• Integration von Langzeitkranken über ein betriebliches Eingliederungsmanagement
• Vereinbarkeit von Familie und Beruf (Work-Life-Balance) über die Förderung von Teilzeitarbeit und einer betrieblichen Kindertagesstätte mit entsprechenden Betreuungszeiten für Kinder von Mitarbeitern.
• Weiterbeschäftigung bereits verrenteter Mitarbeiter vorerst in den pflegefernen Bereichen wie Betreuung (Coaching), Patientenberatung, Praktikantenorganisation, Bildung u.a.
• Auf Zeitarbeitsmitarbeiter greifen wir dagegen nur im äußersten Notfall zurück.

Ulrike Maier: Was empfehlen Sie kleineren Häusern, die, im Gegensatz zum Ortenau Klinikum, keine Kapazitäten für derart große Bemühungen im Bereich Pflege haben? Wie können diese dennoch gute und ausreichend Pflegekräfte rekrutieren und binden?
Markus Bossong: Wie alle Umfragen belegen, wünschen Pflegekräfte neben einer leistungsgerechten Vergütung insbesondere eine durchgängig gute und sichere Patientenversorgung, denn diese gibt Pflegenden das gute Gefühl beruflicher Erfüllung. Dazu bedarf es aber optimaler Rahmenbedingungen. Dies wissen die Pflegeverantwortlichen in den kleineren Häusern und sorgen in aller Regel durch Nähe zu ihren Mitarbeitern und persönliche Betreuung für ein gutes Arbeitsklima. Aber das alleine reicht nicht aus.
Die Schaffung weiterer guter Arbeitsbedingungen wie etwa eine effiziente Prozessorganisation und eine ausreichend qualifizierte Personalausstattung ist Aufgabe des Klinikmanagements – hierbei muss die Gesundheitspolitik konsequent unterstützen.
Neben diesen Grundvoraussetzungen für eine nachhaltige Personalbindung und -gewinnung gibt es eine Vielzahl an Praxisbeispielen in den Häusern, zugeschnitten auf deren jeweiligen Rahmenbedingungen. Hier empfiehlt es sich, Kontakt zu den Kolleginnen und Kollegen aus dem Pflegemanagement dieser Häuser aufzubauen – insbesondere durch die Mitgliedschaft in einem Berufsverband. Empfehlenswert ist es auch, Kooperationen mit Häusern in der regionalen Umgebung zu entwickeln.
Insbesondere aber ist die Politik gefordert: Nach Aussage von Herrn Prof. Dr. F. Weidner, Leiter des Instituts für angewandte deutsche Pflegeforschung (dip), rangiert Deutschland bei den jährlichen Wachstumsraten der Pflegeausgaben international gesehen ganz weit hinten. Um dem steigendem Fachkräftemangel Einhalt zu gebieten, empfiehlt er, zukunftsträchtig in die Pflege zu investieren. Eine Pflege, die als Ausbildungsberuf wettbewerbsfähig ist und für junge Menschen attraktiv ist, heißt für Professor Weidner: erstens eine leistungsgerechte Vergütung, zweitens angemessene Arbeitsbedingungen mit mehr Personal sowie drittens Pflegenden mehr Verantwortung zu übertragen, also weg vom Arztzentrismus und hin zu einer sach- und qualifikationsbezogenen Aufgabenzuteilung.
Solange die Gesundheitspolitik aber weiterhin kleinere Häuser auf dem „kalten Weg“ schließen will, sehe ich für diese Einrichtungen mittelfristig wenige Überlebenschancen.

Herr Bossong, herzlichen Dank für das informative Interview und Ihre Einschätzungen. Und weiterhin natürlich viel Erfolg beim Recruiting Ihres Personals!

Ulrike Röse-Maier, Geschäftsführerin von Media Consult Maier + Partner GmbH, ist Expertin für alle Themen rund ums Recruiting und Employer Branding im Gesundheitswesen.

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Im Blog berichtet sie über aktuelle Entwicklungen im Recruiting. „Die Babyboomer sind bereits oder gehen bald in Rente. Junge Fachkräfte, die momentan noch der Gen Z und schon bald der Gen Alpha angehören, haben beim Eintritt in den Arbeitsmarkt ganz andere Skills und Erwartungen, als die Generationen ihrer Eltern und Großeltern. Sie bewegen sich in einem volatilen, von Unsicherheiten geprägten globalen Umfeld, gehen souverän mit divers strukturierten Arbeitsumfeldern um und verschaffen sich auf völlig anderen Kanälen Informationen über ihre zukünftigen Arbeitgeber. Dazu kommt die Dynamik technischer Entwicklungen im Bereich Digital Recruiting, Machine-Learning, Cybersicherheit, Datenanalyse und Künstliche Intelligenz. All das stellt Arbeitgeber permanent vor neue Herausforderungen und erfordert nicht nur neue Ansätze im Personalmarketing, sondern wird auch die Entwicklung von Unternehmenskulturen nachhaltig beeinflussen."

Ulrike Röse-Maier hat Politikwissenschaften, Personal-/Organisationsentwicklung und Wirtschaftspsychologie studiert, ist zertifizierte Gesundheitsökonomin und hat einen Masterabschluss im Bereich Human Resources Management. Im Rahmen des E-Learning-Angebots der Quadriga Executive Education in Berlin führte sie als Referentin für das Online-Studium „HR und Social Media Management” verschiedene Module zu Social Recruiting durch. In ihrer Studie „kiia – kulturell integrative Integration ärztlicher Teams in Krankenhäusern“ erarbeitete sie Handlungsempfehlungen für die Integrationsarbeit in interkulturellen Ärzteteams. Gemeinsam mit ihrem Team, ExpertInnen aus dem Bereich Recruiting, KI und Personalmarketing erarbeitet sie zukunftsfähige Strategien für die Mitarbeitersuche.