Zukunftsweisende Personalarbeit im Gesundheitswesen

Beim Erstellen von Ausschreibungen fragen wir uns immer wieder, ob das klassische Format „Stellenangebot“ heute noch erfolgreich ist und welche Tools und Methoden zusätzlich angewendet werden sollten, um offene Positionen zeitnah mit geeigneten Kandidaten m/w/d besetzen zu können. Wie in keinem anderen Bereich regelt das Angebot im Gesundheitswesen die Nachfrage – mit drastischen Folgen für unsere Versorgungslage. Tausende Stellen können nicht besetzt werden, egal ob im pflegerischen oder ärztlichen Dienst. Selbst bei Entscheiderpositionen, etwa im kaufmännischen Bereich, ist das Ringen um Kandidaten m/w/d groß, und qualifizierte Fachkräfte sind sich ihres Marktwerts heute sehr wohl bewusst. Wer vor diesem Hintergrund mit althergebrachten Ausschreibungsformaten bzw. -kanälen und einem schwerfälligen Bewerbersystem arbeitet, das die zu besetzende Stelle statt die zu suchenden Kandidaten m/w/d in den Mittelpunkt stellt, wird das Rennen um die wenigen verfügbaren Fachkräfte verlieren. Die gute Nachricht: Wie überall gibt es auch hier Wege aus der (Recruiting-)Krise.

Candidate Centricity und Candidate Experience

Kandidaten m/w/d in den Vordergrund! Nichts anderes bedeutet Candidate Centricity. Dafür gilt es zunächst, sich am Markt Aufmerksamkeit zu verschaffen. Für Ausschreibungen heißt das, sich mit einer ausdrucksstarken Arbeitgebermarke zu präsentieren, mit Formen, Farben und Strukturen Bezüge zum Unternehmen zu schaffen, die eine positive Assoziation hervorrufen. Denn was für Arbeitgeber bisher beim Bewerbungseingang galt, gilt mittlerweile für die Ausschreibung selbst: Der erste Eindruck des Bewerbers m/w/d zählt. Das schließt im Übrigen auch die technische Beschaffenheit der gewählten Kanäle ein, etwa die der eigenen Karriereseite. Schnelle Auffindbarkeit der Stellenangebote und ein responsives Design für die mobile Nutzung sind Standards, die die Candidate Experience verbessern und die jeder Bewerber m/w/d heute erwartet.

Ist diese Hürde genommen, sollte ein schlankes Bewerbermanagementsystem implementiert sein, das eine schnelle und einfache Onlinebewerbung in wenigen Minuten ermöglicht. Hierbei muss auf den Prüfstand gestellt werden, ob Anschreiben, Foto oder ausführlicher Lebenslauf wirklich notwendig sind. Gerade nur latent Suchende haben in aller Regel keine oder vielleicht veraltete Bewerbungsunterlagen zur Hand. Ein Ausbleiben qualifizierter Bewerbungen aufgrund solcher Hürden ist nicht vertretbar. Zumal es Lösungen gibt:

Im pflegerischen Dienst haben wir mit unserem niederschwelligen Reverse Recuiting-Tool medi.career WebApp sehr gute Erfahrungen gemacht und erzielen hier regelmäßig qualifizierte Bewerbungen – die meisten davon gehen übrigens über mobile Endegeräte ein. Auch im ärztlichen oder kaufmännischen Bereich sehen immer mehr Unternehmen davon ab, Kandidatenprofile durch aufwändige Prozesse zu verlieren und bieten die so genannte One-Click-Bewerbung an. Das können stark reduzierte Kontaktformulare auf der eigenen Karrierepage sein, das Nutzen von Schnellbewerbungstools auf Portalen wie z.B. Indeed oder der Import der jeweils vorhandenen Karriereprofile von Xing und/oder LinkedIn ins Bewerbermanagementsystem via Schnittstelle statt des manuellen Dokumentenuploads.

Active Sourcing, Talent Pools und Talent Mining

Wer sein Recruiting wirklich zukunftsfähig machen will, sollte also die Perspektive wechseln und ausschließlich die Kandidaten m/w/d statt der zu besetzenden Stelle in den Fokus nehmen. Eine Option bietet das Active Sourcing, bei dem ein dauerhafter, persönlicher Kontakt zu potentiellen Kandidaten m/w/d aufgebaut wird, um diese während der Rekrutierungsphase an das Unternehmen zu binden und einen Verlust an die Konkurrenz zu verhindern. Ziel ist der Aufbau eines eigenen Talent Pools aus neu gewonnenen Kontakten und vorhandenen Quellen, wie z.B. der unternehmenseigenen Bewerberdatenbank. Ausgehend von den hinterlegten Qualifikationen und Kompetenzen kann hier für eine Vakanz nach einem geeigneten Kandidaten m/w/d – dem perfketen Match – gesucht werden. Unterstützt wird dieser Prozess durch einschlägige Bewerbermanagement- bzw. Applicant Tracking Systeme, die bei den meisten Unternehmen heute zum Standard gehören. Die Kandidatenreichweite ist hier allerdings auf den vorhandenen Datenstamm begrenzt. Alternativ können auch Talent Pools einschlägiger Personalvermittlungen zwischengeschaltet werden, wie etwa das MedicalTalentNetwork.

Eine unbegrenzte Suche hingegen ermöglicht das so genannte Talent Mining, bei dem alle relevanten Quellen und Communities im World Wide Web nach potentiellen Kandidaten m/w/d durchsucht werden. Es gibt sehr viele unterschiedliche Methoden des Talent Mining. Weit verbreitet ist die Suche mittels Boolescher Operatoren*. Nur die richtige Kombination aus Suchbegriffen (Keywords), Reihenfolge und Platzierung führt hier auf die gesuchten Profile. Zwar setzt diese Methode einiges an Können und Wissen voraus, wird aber auch die besten Erfolge liefern und bietet einen klaren Vorsprung im Werben um die besten Köpfe.

* Boolesche Suche
Die Boolesche Suche als Social Recruiting Tool ist ein strukturierter Suchprozess mittels präzise definierter Keywords (Suchparameter), um Datenbanken wie den eigenen Talentpool, Xing, LinkedIn, Indeed, Google und andere Webseiten oder Netzwerke gezielt nach Kandidaten m/w/d zu durchsuchen. Sind alle Parameter erst einmal identifiziert, ermöglicht die Boolesche Suche eine zeit- und kostensparende Kandidatenauswahl. Jedoch ist einiges an Knowhow nötig, denn nur die richtige Verknüpfung der Keywords und Booleschen Operatoren in der Suchmaske führt zu einem entsprechenden Ergebnis. Sinnvoll ist diese Form des Active Sourcings besonders dann, wenn nach Talenten m/w/d mit sehr speziellen Kenntnissen oder einer großen Anzahl möglicher Kandidaten m/w/d gesucht wird.

Unterziehen Sie Ihre Vorgehensweise einer kritischen Prüfung. Der Aufwand lohnt sich. Erfolgreiche Stellenbesetzungen bei Minimierung der CPH sind die Mühen wert. Wünschen Sie hierzu Beratung und Unterstützung, melden Sie sich gern bei uns. Wir stehen Ihnen mit unserer Expertise zur Seite!

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Beatrice Hildebrand liebt das Texten. Als Kampagnenmanagerin bei Media Consult Maier + Partner GmbH konzipiert sie Werbekampagnen und ist maßgeblich an der Ausgestaltung und Umsetzung neuer Ausschreibungsformate beteiligt. Ihr Hauptaugenmerk gilt dabei dem Employer Branding und Reverse Recruiting. Zudem kennt die ehemalige Projektmanagerin Verlag nicht nur die Medienwelt aus dem Effeff, sondern hat durch ihre mehrjährige Funktion als Key Account Managerin auch profunde Kenntnisse über das Gesundheitswesen erlangt.

Im Blog berichtet sie genau darüber. „Im Personalwesen erleben wir gerade einen fundamentalen Wandel. In Zeiten des Arbeitnehmermarkts können es sich Arbeitgeber weder leisten, mit meterlangen Aufgaben- und Anforderungsprofilen aufzuwarten, noch mit althergebrachten Formaten zu werben. Recruiting kann nur funktionieren, wenn es sich mindestens genauso schnell wie seine Zielgruppe entwickelt – und mit kreativen Ideen das Rennen um Fachkräfte für sich entscheidet.“

Beatrice Hildebrand hat Rechtswissenschaften, Germanistik, Linguistik und Wirtschaftswissenschaften in Potsdam, Graz, Heidelberg und Hagen studiert.