MedicalTopJobs im Gespräch mit Udo R. Maar

Der Veränderungsbegleiter, so bezeichnet sich Udo R. Maar. Er ist systemischer Business Coach mit Schwerpunkt auf GSD-Coaching. GSD steht für Gender & Sexual Diversity – ein Begriff, der umfassender als LGBT ist und sowohl die Aspekte der Orientierung als auch der eigenen Identität beinhaltet. Es geht um den Teil der Bevölkerung, der nicht heterosexuell veranlagt ist. Was sollten Arbeitgeber im Gesundheitswesen bezüglich GSD berücksichtigen und warum sind Unternehmen mit Diversitymanagement attraktiver, darüber hat sich Ulrike Maier mit Udo Maar unterhalten:

Ist das Thema Gender Diversity ein Randproblem für Personaler, das sie getrost vernachlässigen können?

U. Maar: Sicherlich nicht. Es ist heutzutage allgemein anerkannt, dass es für jedes Unternehmen und jede Organisation von Vorteil ist, wenn sich die Mitarbeiter_innen wohl fühlen können. Dies ist insbesondere in pflegerischen und medizinischen Berufen notwendig, da es sich um einen Dienst von Mensch zu Mensch handelt. Um eine Verbindung von Mensch zu Mensch herstellen zu können, ist es wichtig, dass sich alle Beteiligten, sowohl Mitarbeiter_innen als auch Patient_innen, authentisch verhalten können. Ebenso ist Wertschätzung ein Wert, der bei der Auswahl von Arbeitsplätzen insbesondere im Gesundheitswesen hoch eingeschätzt wird. Bei Fragen der Authentizität und Wertschätzung kann man das Thema Gender & Sexual Diversity (GSD) nicht ausklammern.
Ich frage mich immer wieder, wie ich authentisch sein und wertschätzend arbeiten kann, wenn ich einen großen Teil meiner Persönlichkeit und meines privaten Lebens verheimlichen muss oder will. Solange kein bewusster Umgang von Seiten des Arbeitgebers als auch der Arbeitnehmer_innen ermöglicht wird, sind diese Ziele äußerst schwer zu erreichen.
Personaler_innen müssen bereits ab der ersten Kontaktaufnahme eine Atmosphäre anbieten können, die die Freiheit ermöglicht, über die private Lebenssituation sprechen zu können. Mitarbeiter_innen, die zu einer der GSD Gruppen zählen, müssen Vertrauen haben, dass jemand aus der Personalabteilung ansprechbar ist, wenn es zu Reaktionen von Kolleg_innen oder auch insbesondere Patient_innen kommt. Diese Atmosphäre der Offenheit muss im Arbeitsalltag immer wieder aufs Neue aufrechterhalten werden.
Aus meiner Erfahrung kommen immer wieder Fragen auf, ob ein Kollege nun schwul oder eine Kollegin lesbisch sei. Diese Frage selbst ist nicht unbedingt diskriminierend gemeint, sondern zeugt oftmals einfach von einer Neugierde, weil ein Mensch ‚anders‘ als die meisten ist. Wenn diese Fragen aber nicht auf eine Atmosphäre der Offenheit stoßen, wird es immer wieder zu Momenten kommen, in denen der Umgang erschwert wird. 
Auch heute noch sind über 50% der Arbeitnehrmer_innen nicht geoutet. Dies führt dazu, dass ein großer Teil der verfügbaren Energie dafür aufgewendet werden muss, diesen Status zu wahren. Dies sind Energien, die sicherlich besser für die Versorgung von Patient_innen genutzt werden könnten.
Insbesondere bei den jüngeren Mitarbeiter_innen werden diese Themen mit einer größeren Selbstverständlichkeit angesprochen. So ist für die Generation X eine Work-Life-Balance sehr wichtig und bei der Generation Y verschwimmen die Grenzen zwischen Arbeit und Leben immer mehr. Wie soll das erreicht werden, wenn ein großer Teil der eigenen Persönlichkeit nicht mit in das Arbeitsleben gebracht werden kann?

Warum haben deiner Meinung nach so wenige Krankenhäuser – immerhin eine Branche, in der es ausschließlich um Menschen geht – das Thema Gender Diversity auf dem Bildschirm?

U. Maar: Das Klischee lebt ja auch heute noch: Männer in Pflegeberufen sind schwul; das wird inzwischen als ‚normal‘ akzeptiert. Wie es scheint, sind die Krankenhäuser aber auf dieser Haltung ein Stück weit stehen geblieben und haben nicht akzeptiert, dass es noch weitere ‚Schattierungen‘ gibt und diese in allen organisatorischen Ebenen eines Krankenhauses zu finden sind. Insbesondere Ärzt_innen, die nicht den heteronormativen Vorstellungen entsprechen, werden potentiell nicht in ihrer Kompetenz ernst genommen.
Die Tatsache, dass nur ein kleiner Prozentsatz der Ärzteschaft in Krankenhäusern weiblich ist, deutet darauf hin, dass auch hier ‚der weiße, heterosexuelle Mann‘ in der Überzahl ist und somit ähnlich dominierend wie in der Wirtschaft wirkt. Er wird als die Norm akzeptiert und jede Andersartigkeit stößt vermutlich auf große Fragezeichen im Gesicht des Gegenübers.
‚Götter in Weiß‘ haben auch in der heutigen Gesellschaft ein bestimmtes Image, das stark auf das Vertrauen der Patient_innen wirkt. Im Gegenzug dürfen diese ‚Götter‘ aber nicht die ungeschriebenen Verhaltensregeln brechen, insbesondere Regeln, die mit der binären Geschlechterzuordnung in männlich und weiblich zusammen hängen.
Das Bewusstsein, dass Patient_innen mit einem GSD Hintergrund andere Anforderungen an Medizin und Pflege haben, ist bereits in einigen Köpfen gewachsen. So gibt es z.B. Angebote für schwule Männer oder Trans*. Der nächste Schritt ist es dann zu untersuchen, wie es den Pflegenden geht, die einen GSD Hintergrund haben.

Womit haben Bewerber aus der LGBT-Community die meisten Probleme (im Bewerbungsverfahren, am Arbeitsplatz)?

U. Maar: Die erste Zuordnung, die jeder Mensch in seinem Leben erfährt, ist die zu einem bestimmten Geschlecht. Das passiert bei der Geburt noch bevor wir einen Namen erhalten. Diese Zuordnung ist bereits identitätsstiftend und dementsprechend werden wir aufgezogen und geprägt. Wenn wir dann aber an irgendeinem Punkt in unserem Leben anfangen, die ‚Regeln der Geschlechterzuordnung‘ in Frage zu stellen oder gar zu brechen, sorgen wir für Irritation. Gender & Sexual Diversity ist mehr als reine Sexualität. Damit verbunden sind Welt- und Rollenbilder sowie der Ausdruck der eigenen Identität. All dies wird insbesondere am Arbeitsplatz, an dem wir schließlich einen Großteil unserer Zeit verbringen, spürbar.
Eine alltägliche Situation ist das Gespräch am Montagmorgen in der Teeküche. Wie viel gebe ich von meinem Wochenende preis, ohne dabei mein Coming-Out zu feiern und auch gleichzeitig nicht mich in Lügengeschichten zu verstricken. Sicherlich ist es auch eine Frage für Heterosexuelle, ob sie ihr Privatleben mit ihren Kolleg_innen teilen wollen oder nicht. Es bleibt aber ihre eigene Entscheidung und typischer Weise gibt es auch keine negativen Konsequenzen. Für nicht-heterosexuell lebende Menschen hat die Entscheidung jedoch eine größere Tragweite.
Wenn z.B. ein Umzug notwendig ist, was gerade Ärzt_innen aus dem Ausland betrifft, wird die familiäre Situation thematisiert. Wie frage ich nach Unterstützung für meinen gleichgeschlechtlichen Partner? Spätestens hier muss ich mich entweder outen oder auf jede weitere Unterstützung verzichten.
Auch bei jedem neuen Kontakt mit Patient_innen gibt es immer wieder die Überlegungen, ob ich vielleicht als Mann zu weiblich oder als Frau zu männlich rüber komme, wie offen ich mit meiner Identität umgehen kann. Wenn auch hier keine bewusster Umgang ermöglicht wird, binden diese Überlegungen viel Energie und führen zu einem nicht-authentischen Verhalten.
Mitarbeiter_innen, die eine höhere Karriere mit Führungsverantwortung anstreben, fragen sich auch heute noch häufig, ob ein geoutetes Leben für eine Beförderung hinderlich sein wird. In den Köpfen der Community gibt es immer noch die Glasdecke, die nicht durchbrochen werden kann. Solange wir aber nicht an dieser Glasdecke rütteln, wird sie immer dort bleiben. Glücklicherweise gibt es immer mehr Führungspersönlichkeiten, die eine Karriere ‚trotz‘ ihrer Andersartigkeit machen konnten.
Authentisches Verhalten erfordert Bewusstheit, Ehrlichkeit, Konsequenz und Aufrichtigkeit. Wie kann ich das erreichen, wenn ich einen großen und wichtigen Teil meines Lebens aktiv verheimlichen muss?

Warum ist es so wichtig, dass Arbeitgeber explizit zu ihren LGBT-Mitarbeitern stehen? Man könnte doch einfach alle Mitarbeiter gleich gut behandeln.

U. Maar: Es geht nicht um eine Sonderbehandlung, sondern um die Möglichkeit, Unterschiede thematisieren – nicht problematisieren – zu können. Sie sind nun mal da und das Negieren dieser Unterschiede hilft niemandem. Um eine wirkliche Gleichstellung zu erreichen, sollte Vielfalt als Chance begriffen werden. Der Umgang mit Menschen sollte den Bedürfnissen eines jeden Einzelnen entsprechen. Dazu gehört auch das Anerkennen von Unterschieden. Im Englischen lässt sich das schön zusammenfassen: “We are all equal but not the same.”
Genauso bunt und unterschiedlich wie die Patient_innen sind, sollten auch die Mitarbeiter_innen in den Krankenhäusern sein, um eine Verbindung von Mensch zu Mensch zu fördern. Um dies auch leben zu können, sind Arbeitgeber_innen gefragt, eine entsprechende Atmosphäre zu fördern. Nur zu sagen, dass alle die gleichen Rechte hätten, heißt noch nicht, dass dies auch im Alltag umgesetzt wird.
Jeder Job im medizinischen und pflegerischen Bereich ist unter Umständen sehr belastend und kann sehr stressig sein. Deswegen ist es insbesondere hier wichtig für hohe Mitarbeiterzufriedenheit zu sorgen, um Frustration und Burn-Out vorzubeugen. Eine motivierte und loyale Belegschaft kann auch nur im Interesse eines jeden Arbeitgebers sein.
Es ist auch zu beobachten, dass sich das Arbeitsumfeld für die Allgemeinheit verbessert, wenn das Klima für Minderheiten positiv bewertet werden kann. Dies schlägt sich dann auch in messbaren Faktoren wie zum Beispiel den Krankenstandszahlen positiv nieder. In der freien Wirtschaft hat sich bereits gezeigt, dass ein Arbeitgeber mit funktionierendem Diversity Management attraktiver wird, so sind zum Beispiel Arbeitsplatzwechsel geringer.

Was können Arbeitgeber im Gesundheitswesen tun, um ein gender-diversity-freundliches Klima zu schaffen?

U. Maar: Wie heißt es so schön: Der Fisch stinkt vom Kopf. Dies gilt sowohl im negativen als auch im positiven Sinne. Einer der wichtigsten Faktoren ist, dass die Führungsebene anerkennt, dass Gender Diversity wichtig ist und vom Arbeitgeber ernst genommen wird. Das Commitment muss von ganz oben kommen. Es muss klar sein, dass keine Form der Diskriminierung, und das gilt nicht nur für Gender Themen, akzeptiert wird.
So wäre zum Beispiel das Unterzeichnen der Charta der Vielfalt ein guter Anfang. Der Verein Charta der Vielfalt e.V. gibt auch sehr gute Anregungen, welche Aktionen geplant werden könnten. Wichtig ist hier allerdings auch das Thema der Nachhaltigkeit. Man kann nicht davon ausgehen, dass ein Workshop oder ein Newsletter, der einmal verschickt wird, ausreichend wäre. Das Thema muss immer wieder diskutiert, Erfolge gefeiert und ein dauerhaftes Verhalten geübt werden.
Organisationen können auch unterstützende wirken, in dem sie Netzwerke aufbauen, in denen sich Menschen mit GSD Hintergrund in einem sicheren Raum austauschen können. Mentorenprogramme sind ebenfalls besonders hilfreich.
Ein zusätzlicher Aspekt, den Krankenhäuser auch angehen könnten, ist die Kommunikation gegenüber den Patient_innen. So sollte es z.B. selbstverständlich sein, dass jede Form von Diskriminierung nicht akzeptiert wird. Das betrifft natürlich jeden Aspekt der Diversity wie z.B. ethnische Herkunft oder Religion. Homo- und Transphobie ist in Europa und auch in Deutschland durchaus noch ein ernstzunehmendes Thema. Gerade im Gesundheitswesen muss damit sehr sensibel umgegangen werden.
Ein Engagement von Einrichtungen des Gesundheitswesens in sozialen Projekten in GSD Bereichen würde ebenfalls ein starkes Zeichen setzen. So könnte die Unterstützung von Schwulenberatungen und Beteiligung an Aufklärungsarbeit sicherlich für alle Seiten von Nutzen sein. Hierzu muss aber die Angst überwunden werden, dass eine Assoziierung mit einem schwulen oder lesbischen Projekt nachteilig sein könnte.
Auch in der Community muss sich etwas bewegen. Ich wünsche mir, dass wir von der klassischen Opferrolle wegkommen und uns zu einer aktiven Gestaltung unseres Lebens und somit auch des beruflichen Umfeldes hinbewegen. Was die Community selbst beeinflussen könnte, ist, mehr Präsenz auf allen Ebenen zu zeigen, also nicht nur der schwule Pfleger. Wenn Arbeitgeber_innen dies unterstützen könnten, wäre schon viel erreicht.

Ich bedanke mich für das informative Gespräch.

Weiterführende Informationen

• www.udomaar.de
• https://youtu.be/Wkb9UH3YQQQ / Udo Maar | GSD Coaching

Ulrike Röse-Maier, Geschäftsführerin von Media Consult Maier + Partner GmbH, ist Expertin für alle Themen rund ums Recruiting und Employer Branding im Gesundheitswesen.

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Im Blog berichtet sie über aktuelle Entwicklungen im Recruiting. „Die Babyboomer sind bereits oder gehen bald in Rente. Junge Fachkräfte, die momentan noch der Gen Z und schon bald der Gen Alpha angehören, haben beim Eintritt in den Arbeitsmarkt ganz andere Skills und Erwartungen, als die Generationen ihrer Eltern und Großeltern. Sie bewegen sich in einem volatilen, von Unsicherheiten geprägten globalen Umfeld, gehen souverän mit divers strukturierten Arbeitsumfeldern um und verschaffen sich auf völlig anderen Kanälen Informationen über ihre zukünftigen Arbeitgeber. Dazu kommt die Dynamik technischer Entwicklungen im Bereich Digital Recruiting, Machine-Learning, Cybersicherheit, Datenanalyse und Künstliche Intelligenz. All das stellt Arbeitgeber permanent vor neue Herausforderungen und erfordert nicht nur neue Ansätze im Personalmarketing, sondern wird auch die Entwicklung von Unternehmenskulturen nachhaltig beeinflussen."

Ulrike Röse-Maier hat Politikwissenschaften, Personal-/Organisationsentwicklung und Wirtschaftspsychologie studiert, ist zertifizierte Gesundheitsökonomin und hat einen Masterabschluss im Bereich Human Resources Management. Im Rahmen des E-Learning-Angebots der Quadriga Executive Education in Berlin führte sie als Referentin für das Online-Studium „HR und Social Media Management” verschiedene Module zu Social Recruiting durch. In ihrer Studie „kiia – kulturell integrative Integration ärztlicher Teams in Krankenhäusern“ erarbeitete sie Handlungsempfehlungen für die Integrationsarbeit in interkulturellen Ärzteteams. Gemeinsam mit ihrem Team, ExpertInnen aus dem Bereich Recruiting, KI und Personalmarketing erarbeitet sie zukunftsfähige Strategien für die Mitarbeitersuche.