Pro und Contra

Das Gehalt ist eines der wichtigsten Entscheidungskriterien für einen Jobwechsel - aber nicht das einzige
 

Das Thema Gehaltsangaben in Stellenanzeigen wird nach wie vor kontrovers diskutiert. Während Angaben zur Vergütung in Österreich seit 2011 gesetzlich vorgeschrieben und in Frankreich oder England bereits an der Tagesordnung sind, gibt es in Deutschland noch keine einheitliche Regelung dazu. Im Gegensatz zum Gendern, das sich unter dem Einfluss des AGG weitestgehend durchgesetzt hat, ist die Gehaltsangabe für viele Arbeitgeber noch ein Tabuthema.

Bezahlung nach Tarif:
Sind Gehaltsangaben in Stellenanzeigen eines Krankenhauses nötig?

Die Bezahlung ist eine relevante Information für Bewerber*innen, wenn Sie sich für einen Job interessieren. Krankenhäuser und Kliniken zahlen meist tarifgebundene Gehälter, unterscheiden sich aber dennoch in den Details (siehe unseren Artikel über TV Ärzte: Tarifvertrag Ärzte - Tarifverträge & Gehälter 2023). Menschen auf Jobsuche interessiert, was sie mit ihrer Arbeit verdienen werden: Google ist übersät von Anfragen wie „Was verdient man an der Rezeption im Krankenhaus?“ oder „Was verdient man als Arzt im Krankenhaus?“. Hier liefern große Jobbörsen Einschätzungen, die den Bewerber*innen einen groben Richtwert liefern und die auch direkt unter den Suchergebnissen zu diesen Fragen zu finden sind.

Wie ist die Marktsituation?

Schaut man sich die Ausschreibungen im Gesundheitswesen an, trifft man bei den Jobangeboten für Ärztinnen und Ärzte auf die unterschiedlichsten Angaben: es sind Angaben zum Stundenlohn wie auch zum zu erwartenden Monats- oder Jahresgehalt zu finden. Diese sind größtenteils in Gehaltsspannen angegeben. Ebenso sind Formulierungen üblich wie „ab / bis xx € pro Monat“.

Welche Vorteile hat das Krankenhaus von einer Gehaltsangabe?

Laut einer Umfrage von Adzuna wünschen sich 74 Prozent der Befragten Angaben zum Gehalt und 60 Prozent würden sich eher für eine Stellenanzeige mit Informationen zur Vergütung entscheiden. Dies begründen sie damit, dass sie – neben der Entscheidungshilfe – eine bessere Grundlage für ihre Gehaltsverhandlung haben. Trotzdem geben gerade einmal 10% der Arbeitgeber eine Gehaltsspanne an.

Unser Tipp: wenn Sie unsicher sind, wie Ihr Krankenhaus in der Bezahlung abschneidet, recherchieren Sie die geschätzten Löhne. Dadurch erhalten Sie ein gutes Bild vom Markt. Wenn Sie mit der Bezahlung mithalten können oder sogar über dem Durchschnitt liegen, geben Sie die Gehaltsspanne oder den Tarif in Ihrer Stellenanzeige an, um Bewerber*innen anzulocken.

Was ist zu tun, wenn meine Klinik unter dem marktüblichen Gehalt zahlt?

Wenn Sie unter dem üblichen Gehalt liegen, stützen Sie sich in Ihrer Stellenanzeige voll und ganz auf die Benefits, die Ihre Klinik bietet. Wenn Sie keine Angabe zum Gehalt in Ihrer Stellenanzeige machen, ahnt der/die Bewerber*in vermutlich schon, was die Bezahlung betrifft. Umso wichtiger ist es, dass Sie die weiteren Bedürfnisse der Bewerber*innen im Blick haben und hier klar und konkret punkten. Überlegen Sie genau, wer zur Zielgruppe Ihrer Bewerber*innen gehört und womit Sie diese Personen überzeugen können, dass Ihr Krankenhaus der Arbeitgeber der Wahl für sie ist.

Das Gehalt ist ein Grund für eine Bewerbung – aber nicht der einzige.

Anhand einer guten Kandidaten-Analyse können Sie erkennen, welche Ihrer angebotenen Vorteile einen wirklichen Mehrwert für Ihre Arbeitnehmer*innen schaffen. Sei es die Lage, die Ihrer Klinik Vorteile verschafft, Kinderbetreuung oder Freizeit-Zuschüsse, Möglichkeiten der Nutzung Ihrer Einrichtung oder ähnliches.

Gerne unterstützen wir Sie bei der Analyse. Fordern Sie gerne Informationen zu unserem Angebot an.

Gehaltsangaben sind für Stellenanzeigen im Vertrieb am wichtigsten

Wenn man genau hinschaut, hängt es auch stark von der Berufsgruppe ab, wie wichtig die Gehaltsangabe ist: Im Schnitt bewerben sich laut einer Gehaltsreporter/Zalvus Studie (von 2019) auf Stellenanzeigen mit Gehaltsangabe 20 Prozent mehr BewerberInnen als auf Ausschreibungen ohne Gehaltsangabe wobei diese am wichtigsten für Vertriebler ist (fast 30 Prozent höhere Klickzahlen), gefolgt von Angestellten in Produktion und Instandhaltung (23 Prozent höhere Klickzahlen). In den Bereichen HR und Marketing waren es nur 5 Prozent mehr Klicks, in IT und Development sogar nur 4 Prozent und im Bereich Medizin und Pflege, einer Branche die stark von Tarifstrukturen gekennzeichnet ist, dürfte der Wert auch eher niedrig sein.

Der Druck auf die Arbeitgeber nimmt zu

Das Problem ist nur: während in Deutschland diskutiert wird, schafft der Arbeitsmarkt Fakten und der Druck auf die Arbeitgeber nimmt zu.

• Ein Grund liegt in der Internationalisierung des Arbeitsmarktes: Immer mehr Fachkräfte werden direkt im Ausland über intenationale Jobbörsen kontaktiert und sind es gewohnt, klare Angaben zum Jahresgehalt zu finden.
• Ein weiterer Grund sind die Business-, Job- und Bewertungsportale, die inzwischen auch Gehaltsspannen für Deutschland veröffentlichen (u.a. Indeed, Glassdoor, Stepstone und Payscale, s. unten). Diese Gehaltsangaben beruhen zwar nur auf den persönlichen Angaben von NetzwerkteilnehmerInnen und sind daher nicht geprüft. Ärgerlich ist aber, dass sie dann oft unmittelbar neben Stellenanzeigen platziert sind, in denen das Gehalt als „leistungsgerecht“ oder „angemessen“ bezeichnet wird. Beide Formulierungen sind nicht mehr zeitgemäß und stehen für einen Arbeitsmarkt, in dem der Arbeitgeber bestimmte, was angemessen war. Inzwischen sind es aber die BewerberInnen selbst, die entscheiden, zu welchen Konditionen sie arbeiten möchten.
• Druck wird auch durch die aktuelle wirtschaftliche Situation aufgebaut: vor dem Hintergrund der Inflation bekommt die Höhe des Gehalts einen noch höheren Stellenwert als Entscheidungskriterium als zuvor.

Portale, die auf ihren Seiten Gehaltsspannen angeben

Bedenken sollte man, dass die auf diesen Plattformen angezeigten Gehaltsdaten auf Selbstberichten von Mitarbeitern und Arbeitssuchenden beruhen und daher nur als Schätzungen und Richtwerte betrachtet werden sollten. Die tatsächlichen Gehälter variieren je nach Faktoren wie Standort, Unternehmensgröße, Erfahrungsniveau und individuellen Verhandlungen. Um ein umfassendes Bild der Gehaltslandschaft für bestimmte Positionen zu erhalten sollte man idealerweise mehrere Quellen prüfen.

Entwarnung: Das Gehalt ist nicht der einzige Grund für einen Jobwechsel 

Dennoch ist nicht das Gehalt allein auschlaggebend dafür, ob ein Job angenommen wird, oder ob jemand bei seinem Arbeitgeber bleibt, auch wenn der im Vergleich nicht so gut zahlt. Es gibt viele Faktoren: die Reputation des Arbeitgebers, Attraktivität des Betätigungsfeldes, Bedeutung für die eigene Karriere oder ganz einfach eine gute Erreichbarkeit oder familienfreundliche flexible Arbeitszeiten.

Ein Meaning of Work Report zum Thema Gehalt von Indeed bestätigt dies und zeigt, dass Kollegen- und Teamzusammenhalt mit 59 Prozent an erster Stelle stehen, vor dem Gehalt mit 54 Prozent und Arbeitszeiten mit 42 Prozent. Die Erreichbarkeit und berufliche Weiterbildung stehen mit 27 und 28 Prozent an letzter Stelle. Dies dürfte sich im Nachgang zur Pandemie noch einmal für die Berufsgruppen geändert haben, die im Home Offce arbeiten können und für die die Erreichbarkeit eher eine nachgeordnete Bedeutung hat.

Insofern ist es nicht nur von Nachteil, dass deutsche Unternehmen so zurückhaltend sind und es gibt  auch Argumente gegen die Angabe einer Gehaltsangabe in Stellenanzeigen: Einige Arbeitgeber möchten sich die Flexibilität bei der Verhandlung von Gehältern bewahren oder vermeiden, dass sich Kandidaten ausschließlich auf das Gehalt konzentrieren, anstatt auf andere Aspekte der Position. Es kann also von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich sein, ob sie sich dafür entscheiden, eine Gehaltsangabe in ihren Stellenanzeigen anzugeben oder nicht.

Der Managementberater Prof. Dr. Constantin Schubart spricht sich auf Linkedin sogar explizit gegen die Nennung eines Gehalts aus und stellt fest, dass dies aus „Managerial Economics“ Perspektive deutlich negative Effekte für den Arbeitgeber hat. Seiner Ansicht nach gibt es dafür drei Gründe: 1. Es bewerben sich weniger KandidatInnen, 2. Die Durchschnittsqualifikationen sind geringer und 3. Die Auswahlmenge für die Besetzung einer Stelle ist kleiner. 

Gehaltsangabe ja oder nein? Die Pro´s und Con´s

Um Ihnen die Entscheidung etwas leichter zu machen, haben wir nachfolgend sechs Argumente und Gegenargumente zusammengestellt: 

Fazit

Wenn Unternehmen Teamarbeit und Zusammenhalt fördern und ihren MitarbeiterInnen die Möglichkeit geben, ihre Arbeits- und Anwesenheitszeiten selbst zu bestimmen, dürfen präzise Angaben zur Vergütung gerne etwas in den Hintergrund rutschen. Wer dennoch den Effekt des „better ranking“ von Google mitnehmen möchte, ohne zusätzlich in den Traffic zu investieren, kann das mit Angabe einer Gehaltsspanne tun: Die Stellenanzeige hat dann zumindest ein ca. Preisschild für den Job und der Arbeitgeber hält sich trotzdem ein Hintertürchen für weitere Verhandlungen offen. Was die Benefits angeht, die nichts mit dem Gehalt zu tun haben, sollten diese nicht nur explizit und konkret genannt werden, sondern auch den Tatsachen entsprechen. Spätestens in den Kommentaren der Bewertungsportale zeigt sich nämlich, ob Arbeitgeber auch halten, was sie in Stellenanzeigen versprochen haben.

Bitte beachten Sie auch unsere Beiträge zu folgenden Themen

Praxistipp: Stellenanzeigen im Gesundheitswesen

TV Ärzte: Tarifvertrag Ärzte - Tarifverträge & Gehälter 2023

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Bildnachweis: https://www.istockphoto.com/de/portfolio/zoranm

Ulrike Röse-Maier, Geschäftsführerin von Media Consult Maier + Partner GmbH, ist Expertin für alle Themen rund ums Recruiting und Employer Branding im Gesundheitswesen.

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Im Blog berichtet sie über aktuelle Entwicklungen im Recruiting. „Die Babyboomer sind bereits oder gehen bald in Rente. Junge Fachkräfte, die momentan noch der Gen Z und schon bald der Gen Alpha angehören, haben beim Eintritt in den Arbeitsmarkt ganz andere Skills und Erwartungen, als die Generationen ihrer Eltern und Großeltern. Sie bewegen sich in einem volatilen, von Unsicherheiten geprägten globalen Umfeld, gehen souverän mit divers strukturierten Arbeitsumfeldern um und verschaffen sich auf völlig anderen Kanälen Informationen über ihre zukünftigen Arbeitgeber. Dazu kommt die Dynamik technischer Entwicklungen im Bereich Digital Recruiting, Machine-Learning, Cybersicherheit, Datenanalyse und Künstliche Intelligenz. All das stellt Arbeitgeber permanent vor neue Herausforderungen und erfordert nicht nur neue Ansätze im Personalmarketing, sondern wird auch die Entwicklung von Unternehmenskulturen nachhaltig beeinflussen."

Ulrike Röse-Maier hat Politikwissenschaften, Personal-/Organisationsentwicklung und Wirtschaftspsychologie studiert, ist zertifizierte Gesundheitsökonomin und hat einen Masterabschluss im Bereich Human Resources Management. Im Rahmen des E-Learning-Angebots der Quadriga Executive Education in Berlin führte sie als Referentin für das Online-Studium „HR und Social Media Management” verschiedene Module zu Social Recruiting durch. In ihrer Studie „kiia – kulturell integrative Integration ärztlicher Teams in Krankenhäusern“ erarbeitete sie Handlungsempfehlungen für die Integrationsarbeit in interkulturellen Ärzteteams. Gemeinsam mit ihrem Team, ExpertInnen aus dem Bereich Recruiting, KI und Personalmarketing erarbeitet sie zukunftsfähige Strategien für die Mitarbeitersuche.